Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результата труда персонала

Таблица 1.1 – Образцы рабочих стандартов

Преимущество подхода по формированию внутрифирменных трудовых стан­дартов и нормативов, со­стоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персо­нала основывается на объективных показателях. При этом, чтобы успешно использовать стандарты для оценки рабочих показа­телей, они должны быть не только хорошо обоснованы, но и восприни­маться работниками как справедливые.

Одним из наиболее часто употребляемых трудовых стандартов можно считать профессиограмму,

представляющую собой доку­мент, содержащий основные профессиональные требования, на ко­торые должно быть ориентировано развитие профессиональных ка­честв человека в ходе овладения им профессией или замещении должности. По своей структуре профессиограмма состоит из:

1. модели работника, отражающей его профессиональные, деловые и личные качества;

2. модели должности, отражающей функции, обязанности, за­дачи, ответственность и т.д.

В профессиограмме, таким образом, находят отражение профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих сотрудников. В практике деятельности организаций по составлению профессиограмм можно выделить следующие подходы к ее формированию:

- эмпирический. Его особенностью является экспери­ментальное выявление профессионально значимых качеств. Профессионально-значимые качества могут ран­жироваться по уровню значимости для конкретной профес­сии или должности (например, как обязательные, желатель­ные или безразличные или по 10-балльной шкале оценки);

- аналитический, базирующийся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии. В рамках данного подхода осуществляется поэтапный переход от описания характеристик профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении перечня про­фессионально значимых качеств «отбирать нужные», а не «удалять лишние» как при эмпирическом подходе;

- совещательный, который реализуется в рамках проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного переч­ня профессионально значимых качеств. Определенным не­достатком данною подхода является субъективизм и зави­симость результатов от авторитета и умения вести дискус­сию отдельными экспертами, а достоинством - быстрота реализации. [11, с.93]