WellEconomics :: Статьи по экономике :: Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала :: Изменение системы материального поощрения работников по результатам оценки труда и оценка экономической эффективности системы материального поощрения с учетом предложенных мероприятий

Изменение системы материального поощрения работников по результатам оценки труда и оценка экономической эффективности системы материального поощрения с учетом предложенных мероприятий

Из таблицы 3.3 видно, что наиболее важной должностью в подразделении является должность начальника бюро, наименьшую ценность имеют должности телефониста и табельщика.

3. Построение или настройка системы оплаты труда в зависимости от ценности должности.

Всех работников можно подразделить на квалификационные группы, каждой из которых coответствовало бы конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда (см. таблицу 3.4).

Таблица 3.4 - Вариант сетки соотношений в оплате труда работников

разных квалификационных групп

Квалификационные группы работников

I

II

III

IV

V

VI

VII

1. Вилки соотношения в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным

1

-

1,8

1,4

-

2,4

2

-

3,1

2,9

-

4

3,8

-

4

4,9

-

6,4

6

-

7,5

2. Рабочие низкой квалификации. Все профессии рабочих II разряда.

X

3. Рабочие средней квалификации. Все профессии рабочих III разряда.

X

4. Рабочие средней квалификации. Все профессии рабочих IV разряда.

X

5. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих V разряда.

X

6. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих VI разряда.

X

7. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих VII разряда.

X

8. Техники

Х

9.Служащие

Х

10. Специалисты

Х

11.Руководители участков, служб, других производственных подразделений

Х

Х

12.Заместители руководителей цехов и отделов

Х

13.Главный инженер

Х

13.Руководители цехов и отделов

Х

Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не толь­ко требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10